这个问题问得好像是年轻人有错似的？
我们自己问问自己，愿不愿意去工厂？我想，答案也是否定的吧。
所以，在思考和回答这个问题之前，先放下傲慢的偏见，不带情绪地去想想为什么人们（而不是年轻人）不愿意去工厂。
（上）
事实上，没有人愿意从事枯燥、重复且没有成就感的工作，哪怕是为了生存。
又有人说了，现在的年轻人就是因为生活太幸福了，不像我们这一代有压力，所以不愿意委屈自己了。那要这么说，我们该羡慕这些年轻人，而不是去指责他们。我们努力建设的国家不就是为了下一代有朝一日可以悠闲的生活？难道，我们没日没夜地建设是为了让我们的下一代比我们更辛苦？
还有人说，是因为去工厂打工没有社会地位，呼吁全社会尊重这些制造业从业人员。
不是人发生了改变，而是时代发生了变化。实际情况是现在的工厂没有跟上时代的变化，依然停留在把人当机器使用的初级阶段，而不是人变不好了。
工厂招不到人，不是真的没有人，而是工厂不愿意或不能给出更高的待遇招人，依然幻想着能够以每月三四千可以招到没日没夜加班的廉价劳动力。你要是把工资直接提到一万以上，你看年轻人是愿意去当快递小哥，还是来工厂上班？
话虽扎心，但任何一个实体（企业或个人）的定价是由不可替代性决定的。在商业链条中所处的位置决定了企业的利益率能不能支持更高的人力成本。所以，是你不善经营导致的问题，而不是劳动力短缺的问题。时间过去了几十年，但你依然固守几十年前的模式。这不是一夜之间的变化，而是温水煮了青蛙。
在改革开放初期，民营企业找到了给全球供应链打工的机会。之所以廉价劳动力可以跑通当初的商业模式，是由当时人民币汇率、当时的社会生活成本、周边国家的工资水平以及委托给我们加工生产的产品复杂度等等决定的一个经济最优解。只是，现在这些因素都不存在了。利润率还是那个利润率，但各项生活成本都上涨了。
政府靠土地政策完成了造城运动，但也把代工制造业的国际竞争力削弱得差不多。
这本来也没什么，如果我们不再靠代工，而是可以自己设计、生产和运营产品的话，那么利润一定会比收个加工费要高多了。
可惜，这个国家的教育短板拉低了整个行业的创造力。靠记忆学习成长起来的一代人除了山寨能力超群以外，在创新方面即使到了今天依然是捉襟见肘。不仅抄国外的，也抄国内同行的。同质化的产品，在公权力缺位的情况下，靠王海几杆枪是解决不了假货的。恶性竞争的结果就是即使有了一点点创新，也无法保持更高的利润，当然也就无法升级人员的薪资。人员薪资如果一直是这样的低水平，自然也就不会有优秀人才进入这个行业。久而久之，恶性循环就形成了泥潭。
这些年，当招人越来越困难的情况下，企业开始捞自动化这根稻草，包括地方政府在内高喊着机器换人的口号，开始大量投入到自动化技术的普及。自动化技术确实在某种程度上解决了人力短缺的问题，但是全自动化生产有一个先天的短板：不灵活。产线是按照既定的逻辑运行的，如果想要改变就必须重新编写程序。因此，全自动化产线不适合小批量订单的生产，只适合年产数十万件以上的规模生产。
什么样的产品才可以规模生产？除了低附加值（不在意品牌）的日用品之外，就是品牌力特别强的产品。后者说白了，消费者说了不算，品牌商说了算。我给你提供什么样的产品，你就用什么样的产品。这对中国制造业来讲，早就只习惯了制造，有几家企业能转型升级到品牌运营的？更何况，对全球供应链而言，之所以把订单拿到中国来生产，就是看中你哪怕只生产一件产品的订单也愿意接的定制能力。这种定制能力在过去是依靠人来完成的。
对一家以制造为主业的企业而言，小批量订单的频繁切换是常态。多则几天一换，少则一天几换。对这类企业，非标定制的灵活交付是他们的生存之道。这样的生产需求注定了无法采用全自动化生产，依然需要流水线上的大量工人。人工线在切换生产方式往往只需要简单培训一下就可以适应，这种灵活能力是自动化难以解决的。
所以，制造还是那个制造，利润还是那个利润，但现在这个工资水平显然已经没有吸引力了。在这样的企业里，你看不到朝气蓬勃的年轻人，许多大妈大爷依然奋斗在生产一线。
要解决年轻人不愿意去工厂的问题，至少涉及到国家层面的几个宏观问题：
2、税收水准要与制造业当前水平相匹配，帮助企业自身往转型升级；
3、教育就更不用说了，现在的方法适合培养农民工，而不是更高水平的技师或工程师。问题主要在方法上，而不是靠中学分流人为提高供给能解决。
好了，以上纯属扯淡，看看就好。对于大环境，我们都是无能为力的。分析只是为了让你弄清楚你泡着的是不断升温的烫水，别再幻想这水能凉回去了。停止那些没有意义的抱怨和幻想，自救蜕变才是需要去做的事情。
接下来，我们来聊聊对于企业而言，有哪些可能的解决之道？
管理，其实跟政治是一样的。你要了解每个人，包括员工的想法。你的想法得和他们的想法吻合，才能调动他们的积极性。既然员工想要涨工资去解决他的生活问题，那你的首要任务就是赚钱，赚更多的钱。
赚钱，最重要的是选对赛道，其实就是看准趋势，就需要不断学习研究和洞察。第二是要坚持做自己擅长的事情，用时间沉积换回核心竞争力。世界变化是化，但是万变不离其宗，人性从来就没变过，所以人的需求本质也不会真变，只是外表变了而已。你看不到，或者以为变，是你的认知问题。第三，是要建立PDCA持续迭代的机制。企业跟人一样，需要发育生长和进化。这种生长是需要靠内生完成，用战略来引导，而不是靠外力打强心针来解决。这就要涉及到人的管理问题。
所以，从内部管理来看，最关键的是思维的转换，要把对员工的态度从机器资产的思维变成人力资源的思维。
当把人看成是机器，那就会想要去控制他，让他按标准动作来完成任务。这带来两个后果：
1、动作会走样，所以需要全面的、强有力的监督控制体系，导致管理成本高企不下；
2、员工会不开心、不想干而离开，因为这样的工作没有成就感。
是因为这种叙述方式会让人联想到你在工厂就跟机器一样在从事简单、重复的劳动，言下之意你是一个无用的人，没有尊严。哪有妹子愿意嫁给你呢？
更重要的还有第三点，把员工当机器使用实际上是浪费了巨大的人力资源价值。这些本来是一个个有聪明才智的人，现在却在被用来跟机器去竞争，比性价比。看起来是老板精明，实际上是愚蠢。
人的价值是在于能想办法解决问题，让机器跑得更快更好。
当然了，你会说，他们哪有这么能干？一个比一个蠢，还懒。要不催着，都不干活。
呵呵，是的，我也承认这是普遍现象。但问题依然不在这些人身上，而在管理者身上。管理者至少没有做两件事：
1、严格的筛选入职人员，不是每个人都能被培养好的。缺乏驱动力的人、安全感极低的人、没有学习意愿和习惯的人、负面情绪严重的这四类高危人员有没有进行过滤？
2、有没有设立良好的激励机制？靠惩罚只能解决如何消除风险的问题，但不解决如何往前冲的问题。
事实上，人的价值需要被重新认识，人性的部分必须与生产系统的设计结合起来。
说到底，人天生地喜欢有创造力的工作，而不是枯燥和重复的工作。这样的工作不仅没有意思，还往往因为价值低，人也得不到相应的赞赏、认可。一份永远得不到认可的工作谁会喜欢呢？
很多文章在谈中外工厂的先进程度对比。前几天看到一家伙对着台下叫嚷全世界最先进的汽车生产线在中国，理由是因为我们是后建的，用了最好的设备。
工厂的先进水平不仅仅是设备的先进性，最重要的是人的能力水平PK。
我想每个了解制造业的人都会听过“全员参与”这条规则，不仅在精益生产、品质控制还是数字化转型等任何涉及系统层面的实践中都会被反反复复地提及。
这是因为设备的先进性只有一个窗口期，而人的创造力会让工厂处于不断迭代过程中。
如果工厂的一位普通员工也可以参与、从事生产过程的优化，甚至负责生产过程中的业务指标，请问他的成就感能不能得到保证？我相信，他的心理满足一定是来自于他不断决策、优化之后团队给予的认可和尊重。这种心理满足比高薪资更能让人愿意留在制造业从事事业，而不仅仅只是一份糊口的工作。
下图为Honeywell对操作工能力期望的变化，从任务型向业务型转变。
图1 对操作人员的要求从技术指标向管理指标发展
当人能够在工厂的迭代中起到关键性作用，那么这家工厂的效率、品质也一定会越来越好，竞争力增强带来了更多利润也一定会给员工培训、成长的投入提供基础，形成良性循环。
当一位员工对企业的价值主要在脑的决策，而不是手的熟练时，操作层面的工作会由机器自动完成。设备的作用是去掉工作中那些不需要人来做的重复、无趣、低价值输出的环节，而把需要灵活决策、即时创新的高附加值环节留给人来做。就好像一位高明的厨师长，会由助手将低附加值的食材准备工作完成，最具灵魂的部分留给厨师长来完成。当所有的数字化系统、信息化系统和自动化系统变成人的眼睛、信息的管理以及决策执行工具时，人就可以专心负责那些优化或创造的工作。
试问，这种情况下，你还会觉得制造业无趣吗？还会不愿意来工厂？一个富有挑战且能得到认可、回报的工作，没有人不会喜欢。
在国外的工厂参访中，我们看到产线的设计是围绕着以人为中心来构建。各类防呆设计、助力外骨骼、自动检测装置的成本上升并非国外资本家比我们的企业家良心好，而是他们的认知明白人的作用要远大于设备。
当然，这种生产方式下对人的要求是需要教育机制来支撑的，而不是照抄一套管理制度就能一夜变天。
以人为本 vs 机器换人，两个不同的口号，反映了制造业演变的不同路线，背后折射的是供应链的地位、经营理念、教育水准等的不同，本质上恰恰是产业进化阶段的高低不同。
事实上，越依赖设备的，发展阶段越低。说到底，我们只是被迫接受了那些别人不想干的事情，即使这些事情是被一大堆眼花缭乱的新技术包装下，最后结果是那该死的利润率依然显著不同。
一个是持续迭代，不断在成本、效率、交付等核心竞争力方面持续发展。而另一个是不断用技术构筑人的牢笼，时刻盯紧将人变成机器。造成这样的困境，一方面是由于我们的愚蠢，没有看到人的价值，另一方面也是被迫为之，因为基本用工的综合素质低到令人发指。没有企业愿意或能够将这部分劳动力转换升级。
所以，除了上面提到了国家层面的大环境条件外，对企业自身而言，微观层面的经营理念、人力资源战略要有颠覆性的改变。否则，想要用几十年前的套路来应对今年世界的竞争，那一定是一个慢慢倒下且躺下的过程。要开始学会尊重、相信员工，并投入更多在员工职业规划和能力培养上来。
那么，上面扯了这么多，从宏观到微观，从企业竞争战略到人力资源管理，落实到我们这些设计生产系统的工程师们，对我们的工作有没有新的要求？
我们仅仅教学生们掌握PLC、机器人和工业互联网能解决企业这些问题吗？
以人为本的管理理念，意味着我们的生产线设计需要与企业的激励制度结合起来。根据企业的发展不同阶段，以及员工的素养水平，配合企业设计合理的人机交互机制。
当我们设计的产线能够充分激励员工的成就感和创新力，就是好的生产设备。这样的设备不仅生产效率高、品质优异，而且具备不断迭代的能力。更关键的是，员工们工作愉快，受到良好激励且工作轻松的员工谁愿意走？
不要想着怎么压榨员工，而是要发挥他们作为人的能力，才能在微观自身层面解决“年轻人不来工厂”的问题。说到底，你得想着怎么让人：
图2 欧洲企业的一个人机协作包装工位
自动化改造升级也好，或者叫智能转型升级也罢，不是单单运用些新技术就能解决企业的问题。
我们提倡的TMBH新工程师，就要要培养下一代工程师如何能够站在企业发展的角度，设计开发出适合的生产系统。这其中一点，必须要懂人。
所以，真正的智能制造转型升级，如果设备上去了，人没有升级，是不可持续的。
如果把人的地位设定得这么高，那么一定会有一批人，比如前文说的四类高危人群，在社会变迁中会被淘汰下来。这些人怎么办？
让慈善归慈善，让效率归效率，慈善所需的经费是要靠效率来获得。
企业是创造社会财富，提供保障的单位。民生保障、慈善所需要的社会财富说到底是靠企业来创造的。一个理性的机制，一定设计成优先支持企业发展的。
这四类人如果不愿意改变，要么躺平吃低保，要么从事跟机器抢活的生意。因为任何社会的公平，都需要用社会财富来维持。而在全球竞争的环境下，一个国家的可支配财富说到底是由这个国家在全球范围内的效率对比来决定的。
图2 欧洲企业的一个人机协作包装工位
自动化改造升级也好，或者叫智能转型升级也罢，不是单单运用些新技术就能解决企业的问题。
我们提倡的TMBH新工程师，就要要培养下一代工程师如何能够站在企业发展的角度，设计开发出适合的生产系统。这其中一点，必须要懂人。
所以，真正的智能制造转型升级，如果设备上去了，人没有升级，是不可持续的。
如果把人的地位设定得这么高，那么一定会有一批人，比如前文说的四类高危人群，在社会变迁中会被淘汰下来。这些人怎么办？
让慈善归慈善，让效率归效率，慈善所需的经费是要靠效率来获得。
企业是创造社会财富，提供保障的单位。民生保障、慈善所需要的社会财富说到底是靠企业来创造的。一个理性的机制，一定设计成优先支持企业发展的。
这四类人如果不愿意改变，要么躺平吃低保，要么从事跟机器抢活的生意。因为任何社会的公平，都需要用社会财富来维持。而在全球竞争的环境下，一个国家的可支配财富说到底是由这个国家在全球范围内的效率对比来决定的。
图2 欧洲企业的一个人机协作包装工位
自动化改造升级也好，或者叫智能转型升级也罢，不是单单运用些新技术就能解决企业的问题。
我们提倡的TMBH新工程师，就要要培养下一代工程师如何能够站在企业发展的角度，设计开发出适合的生产系统。这其中一点，必须要懂人。
所以，真正的智能制造转型升级，如果设备上去了，人没有升级，是不可持续的。
如果把人的地位设定得这么高，那么一定会有一批人，比如前文说的四类高危人群，在社会变迁中会被淘汰下来。这些人怎么办？
让慈善归慈善，让效率归效率，慈善所需的经费是要靠效率来获得。
企业是创造社会财富，提供保障的单位。民生保障、慈善所需要的社会财富说到底是靠企业来创造的。一个理性的机制，一定设计成优先支持企业发展的。
这四类人如果不愿意改变，要么躺平吃低保，要么从事跟机器抢活的生意。因为任何社会的公平，都需要用社会财富来维持。而在全球竞争的环境下，一个国家的可支配财富说到底是由这个国家在全球范围内的效率对比来决定的。
如果你不认同这一点，我们没法聊。
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